Seit dem 1. Januar werden Daten gemäß ELENA-Verfahren an die Zentrale Speicherstelle (ZSS) übermittelt. Grundlage ist das Sozialgesetzbuch (SGB) Viertes Buch (IV). Jeder Teilnehmer (d.h. dessen Daten übermittelt werden) hat ein Auskunftsrecht – aber nur auf dem Papier:

Der Teilnehmer hat gegenüber der Zentralen Speicherstelle und der Registratur Fachverfahren Anspruch auf Auskunft über die zu seiner Person gespeicherten Daten.

Warum also nur auf dem Gesetzespapier?

Ich konnte trotz Google, Bing, Yahoo und Telefonauskunft keine Telefonnummer oder Adresse ermitteln, wo sich denn diese ZSS befindet und wie ich mein Anliegen übermitteln kann.

Auf der ELENA-Website fand ich dann in einem Flyer für Teilnehmer die Telefonnumer der ELENA Hotline (Montag bis Donnerstag 08:00 bis 22:00 Uhr, Freitag 08:00 bis 12:00 Uhr): 0 180 5 – 61 50 05

Dort erhielt ich die Auskunft, dass die Zentrale Speicherstelle in Würzburg sei und zur Deutschen Rentenversicherung gehöre. Aber (später in den Tiefen der ELENA-FAQ gefunden):

Im ELENA-Verfahren besteht für den Teilnehmer ein Anspruch auf Auskunft über die zu seiner Person gespeicherten Daten.  Eine Auskunft ist vor 2012 aber nicht realisierbar, da der Abruf durch die abrufenden Stellen erst ab 2012 möglich ist.

Aus datenschutzrechtlichen Gründen ist eine Öffnung des Verfahrens gegenüber Dritten ohne die Zwischenschaltung einer prüfenden abrufenden Stelle, also dem Vieraugenprinzip mit zwei Signaturkarten, nicht zu vertreten. Von daher ist eine Auskunftsmöglichkeit nicht gegeben.

Sehr paragrafenbelesen war die Dame am Telefon schon. Bloß geholfen hat mir ihre Auskunft nicht. In Würzburg ist so aus der Ferne eine Zentrale Speicherstelle nicht auszumachen – weder über eine Internetsuche noch über die Telefonauskunft.

Was nützt mir also dieses Gesetz und mein Recht, wenn die Regierung sagt: "Sorry, das Gesetz gibt es zwar, aber die Wahrung Deiner Rechte ist weit hintendran. Da musst Du schon noch ein paar Jahre warten".

Armer Bürger: Sorry, you lose!

Wieso darf ein Gesetz nur teilweise umgesetzt werden – nämlich in den Bereichen, die dem Bürger schaden aber nicht in den Bereichen, die dem Bürger nützen? Müsste die Anwendung des Gesetzes nicht solange ausgesetzt werden bis die Wahrung der Bürger-Rechte sichergestellt werden kann?

Noch ein Grund, warum ich bit.ly/gegenelena bin!

Führungskräfte praktizieren viel zu oft eine ganz andere Art der "Distance Leadership": Nicht nur räumlich sondern viel zu oft auch fachlich, persönlich und emotional bleiben sie auf Distanz. Etwas machen, sich involvieren und persönlich engagieren – das ist nur etwas für die operative Ebene.

Dirk Röhrborm hat für uns "Enterprise 2.0 Studie – Zehn Einblicke in den Stand der Einführung" gelesen und listet eine Reihe praktischer Empfehlungen aus der Studie auf. Gleich bei der ersten Empfehlung steht doch glatt:

Enterprise 2.0: Führungskräfte müssen mitmachen

Neben die quantitativen Ergebnissen bietet die Studie eine anschauliche Referenzstruktur für ein Enterprise 2.0 Projekt sowie eine Reihe praktischer Empfehlungen, u.a.:

  • Entscheidungsträger sollten sich nicht nur mit Enteprise 2.0 beschäftigen, sondern auch persönliche Erfahrungen im Umgang damit sammeln und als Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen.

Führungskräfte – gerade solche aus der oberen Etage – sind oft viel zu
weit ab vom richtigen Unternehmensleben. Sie distanzieren sich vom
"Daily Business" und von neuen Entwicklungen. Alles, was sie
vermeintlich brauchen und wonach sie verlangen, ist eine Entscheidungsgrundlage oder ein Konzept – und
meinen oft genug eine Präsentation mit weniger als zehn Folien. Danach
wissen sie, um was es geht und können entscheiden. Meinen sie.

Damit verlieren sie jedoch den Kontakt zum <Ironie>wichtigsten Kapital</Ironie> eines Unternehmens: Den Mitarbeitern. Sie kommunizieren mit Rundschreiben und Reden bei wichtigen Meetings. Top-Down Wasserfallkommunikation ist das Werkzeug erster Wahl. Weil alles andere ja so zeitintensiv ist. Wer kann als gestresster Manager sich schon in Details und Gesprächen mit Mitarbeitern verlieren? Doch die persönliche Kommunikation "in Augenhöhe" mit den Mitarbeitern findet dadurch nicht statt. Vorstände verkünden schon einmal stolz, sie seien "ein Vorstand zum Anfassen". Doch in die Kantine kommen sie nur gelegentlich und dann nur unter sich oder um einem wichtigen Externen die Sozialleistung Kantine sowie ihre eigene Bodenständigkeit zu demonstrieren.

Was bleibt, ist die Lehmschicht des unteren und mittleren Managements, die Botschaften von oben nach unten sowie "Stimmungen" und die "Lage" von unten nach oben transportiert. 40 Stunden einer Woche multipliziert mit der Anzahl der Mitarbeiter gepresst in eine 5-Minuten-Terrine beim Frühstücksmeeting mit dem vorgesetzten Manager. Immer weiter komprimiert bis der Vorstand in 5 Minuten aus der "Basis" alles Wissenswerte über das Unternehmen und aktuelle Themen erfährt.

Was bleibt, ist die Vorbildfunktion in Flyern, den Leitlinien und in der Hauptversammlung. Doch nicht erst beim Vorstand sondern bereits in der Lehmschicht fehlt die Vorbildfunktion bei vielen Aspekten. Wenn es dann noch um etwas Neues wie Enterprise 2.0 geht, dann fällt das aufgrund der Prioritäten, des Tagesgeschäftes, der wichtigen operativen Prozesse in die Verantwortung von Mitarbeitern, die dann einen Bericht, ein Konzept, eine Präsentation erstellen sollen. Dann wird entschieden – aber selten auch verstanden. Und noch seltener gelebt.

"Sich mit etwas beschäftigen" klingt nicht nur nach Distanz sondern ist oft eine. "Distance Leadership" eben. Was übrigbleibt ist dann viel zu oft nur "Management by Didi der Doppelgänger".

In Gedenken an einen Freund

Unser Freund starb am 28. März 2009.

Über ein Monitoring zu "Social Media Manager" stieß ich auf eine Stellenanzeige, in der das Unternehmen Sitewire einen Social Media Manager (SMM) für Tempe, AZ sucht. Die Jobbeschreibung ("Objectives"):

The Social Media Manager (SMM) will live and breathe everything from Foursquare to Facebook, and needs to know not just how the tools work but where both people and companies gain value from them.​  The SMM must be not only a proficient writer, but also familiar with many of the challenges facing different industries in the online world.​ The SMM will help research existing social media implementations, provide expert analysis, and devise recommendations and direction to support the clients’ business objectives.​  Externally, the Social Media Manager will work directly with clients to develop brand strategies and implementations.​  Internally, the SMM will work with account strategists and client teams to make sure the clients’ needs are being met, and with internal content and media teams to help develop overall content strategies.​  The Social Media Manager will also develop creative and engaging content for Sitewire and our clients, and is expected to participate actively in our online strategy.​

Social Media Manager from 8 to 5?

Arbeitszeiten

Sicherlich lässt sich über die Jobbeschreibung diskutieren. Doch wie kann ein SMM alles von Foursquare bis Facebook leben und vor allem atmen, wenn er diese Arbeitszeiten hat:

Work hours      8:00 – 5:00 Monday-Friday

Von 08:00 bis 17:00 Uhr ein Social Media Manager sein, und dann Rechner ausschalten und nach Hause fahren? Und vor allem: Samstag und Sonntag geschlossen? Das erinnert mich irgendwie an die Öffnungszeiten eines GEZahlten Blogs…


Meine Meinung

Das geht gar nicht! Denn die Menschen leben in den Social Media, sie leben rund um die Uhr, am Abend, am Morgen, Nachts, am Wochenende. Nicht jeder gleich intensiv zu jeder Uhrzeit, aber insgesamt gibt es ein ständiges Rauschen.

Als Social Media Manager muss ich zumindest immer mal wieder "arbeiten" und mit meinen Stakeholdern, Fans und Freunden (bzw. denen des Unternehmens) kommunizieren – oder zumindest mithören, was das Grundrauschen sagt.

Also stimmt entweder einfach nur die Angabe der Arbeitszeiten in der Stellenanzeige nicht oder das Unternehmen hat (noch) es nicht kapiert. In beiden Fällen würde ich mich darauf nicht bewerben.

Apropos bewerben

Welche Stellenanzeigen für Social Media Manager gefallen Ihnen gut? Und vor allem: Warum?

Samstag und Sonntag war ich auf dem Politcamp in Berlin. Mir geht noch so einiges im Kopf herum. Ich leiste es mir, noch keinen inhaltlichen Artikel zu schreiben sondern das alles sich setzen zu lassen. Dafür gibt es hier schon einmal über 130 Bilder vom Politcamp.

[ Direktlink Flickr-Album PolitCamp 2010 am 20. und 21. März 2010 ]

Frech habe ich Elita Wiegands Titel geklaut zitiert, mit dem sie im innovativ.in Blog ein Video gepostet hat. Es zeigt, wie junge Menschen in 0815 Unternehmen arbeiten (könnten?) – aber auch, warum sie in einem 0815 Unternehmen wahrscheinlich nicht arbeiten wollen:


Jonathan Imme und die anderen "jungen Wilden" waren auch im Projekt Palomar 5, das auf changeX beschrieben wird ("Lichtjahre weiter)":

Palomar 5 – eine junge Generation will einen grundlegenden Wandel der Arbeitskultur.
Mehr Projektarbeit und Flexibilität, mehr Möglichkeiten, Wissen zu teilen, mehr gemischte Teams, unterschiedliche Perspektiven und frische Ideen – so wünscht sich eine Avantgarde von Berufseinsteigern die Arbeitswelt von morgen. Und ist weit weg von den Arbeitsbedingungen in den Unternehmen von heute.

Viele junge Leute haben also ein ganz anderes Verständnis von Arbeit, Zusammenarbeit und Kommunikation in Unternehmen. Doch nicht nur innerhalb des Unternehmens erwarten sie andere, flexiblere und dynamischere Arbeitsformen – auch über Unternehmensgrenzen hinaus.

StudiVZ, Facebook, Blogs etc. sind für viele selbstverständlich. Die "Digital Natives" erwarten, dass sie auf ihre gewohnte Umgebung und ihr Netzwerk im Unternehmen und unternehmensübergreifend zurückgreifen können. Um sich beispielsweie kurz einmal über Facebook mit einem Studienfreund zu einer fachlichen Fragestellung im Job auszutauschen.

Welche Auswirkungen hat das auf die PR-Arbeit, wenn die Mitarbeiter plötzlich anfangen auf Facebook, Twitter und Co zu kommunizieren und dabei auch schon einmal das eine oder andere Wort über ihr eigenes Unternehmen fallen lassen? Wenn die Firewall keine Rolle spielt, weil mit den heutigen Smartphones wie iPhone und Nexus jeder das Internet in der Tasche hat?

Was passiert, wenn ein Mitarbeiter meint, in einem Forum das eigene Unternehmen verteidigen zu müssen und sich dabei in Ton und / oder Inhalt vergreift?

Ist plötzlich jeder Mitarbeiter zumindest ein Botschafter des Unternehmens oder sogar ein PR-Mitarbeiter?

Deswegen sollten wir über die Zukunft der Arbeit und die Arbeit der Zukunft sprechen.

Ändert sich die PR-Arbeit dadurch? Wie sehen bei Ihnen die Erfahrungen und Erkenntnisse zur Social Media-Welt aus? Wie beispielsweise stehen Sie zur Idee einer Social Media Guideline, mit der die Mitarbeiter eine Orientierung zum Verhalten im Web erhalten?

Neugierig auf Meinungen, Erkenntnisse und Ansichten…

Von Juni 2008 bis Februar 2010 studierte ich im Ferstudium Public Relations bei PR PLUS in Heidelberg. Die Abschlussprüfung zum Akademischen PR-Berater war bei PR PLUS in Heidelberg und erfolgte in Kooperation mit der Donau-Universität Krems. Teil des Abschlusses waren ein praktisches PR-Konzept für einen realen Auftraggeber sowie deren Präsentation/Verteidigung vor der Prüfungskommission. Ich habe die PR-Konzeption für PR PLUS erstellt:

"PR PLUS goes online – Konzeptionsarbeit für PR PLUS zur Optimierung der externen Online-PR"

Die Präsentation der Konzeption erfolgt vor der Prüfungskommission und darf maximal zwölf Minuten dauern. Anschließend stellt die Prüfungskommission Fragen zur Präsentation. Die Prüfungskommission kennt jedoch nicht die eingereichte Konzeption sondern nur das entsprechende Gutachten.

Die Herausforderung, eine 60- bis 80-seitige Konzeption auf ihre Essenz in zwölf Minuten „herunterzudampfen“, ist groß aber lösbar. Schließlich war ich nicht der erste, dem dies gelang :-)

Diese Version entspricht der Originalversion, die ich am 5. Februar 2010 präsentiert habe. Ich habe lediglich am Ende zusätzliche Hinweise hinzugefügt: 

Direktlink Slideshare

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