Arbeitszeit und Arbeitsort: 9 to 5 versus ROWE

Auf dem Lifeworkcamp hielt ich am Freitag, 12.10.2012, die Session „9 to 5 versus ROWE“ (ROWE=Results Only Work Environment). Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahren für viele (Wissens-) Arbeiter verändert. Immer öfter geht es um die Ergebnisse und nicht darum, von Neun bis Siebzehn Uhr (9 to 5) im Büro zu sitzen. Die Entwicklungen des digitalen Arbeitsplatzes inklusive des mobilen Arbeitsplatzes mit Notebook, Tablet und Smartphone sowie die Anforderungen durch Unternehmen und durch Mitarbeiter verändern die Arbeitswelt, die Arbeitszeit und die Arbeitswelt. Nach meiner kurzen Einführung diskutierten wir in die Möglichkeiten und die Gefahren dieser neuen Arbeitswelt. Welche Aspekte gilt es zu beachten?

9 to 5

Ab 1990 arbeitete ich als Angestellter meistens in typischen „9 to 5“-Jobs: Morgen zur Arbeit fahren, am Schreibtisch Platz nehmen, diesen nur zu Besprechungen und Pausen verlassen, am Nachmittag wieder nach Hause fahren.

Als ich 2005 mit dem Bloggen begann veränderte dies auch meinen „privaten Arbeitsplatz“ als Blogger und Social Networker. Zu Veranstaltungen und Konferenzen nahm ich mein Notebook mit, die Verbindung ins Internet und damit zu allen nötigen Informationen und auch zum Selberschreiben gab es via WLAN immer öfter, dann kamen die UMTS-Sticks, die Smartphones und die Tablets.

Ähnliche Veränderungen gibt es in immer mehr Unternehmen. Mehrere Standorte, Internationalisierung, Flexibilisierung, Globalisierung hinterlassen ihre Spuren. Und dann sind noch die Mitarbeiter, die mehr als nur 9 to 5 wollen…

ROWE – Results Only Work Environment

Vor fünf Jahren bloggte ich über „ROWE bei Best Buy: Results-Only Work Environment“ (Wikipedia, oft auch Results-Oriented Work Environment), einem neuen Arbeitszeit- und Arbeitsortmodell, das in einem Brand Eins-Artikel vorgestellt wurde:

– An diesem Montag wird Dawn Paulson wohl schon um 14 Uhr nach Hause fahren und ein paar Besprechungen verpassen. Stattdessen wird die 30-jährige Mitarbeiterin der amerikanischen Elektronikkette Best Buy ihren Hund ausführen und sich später von zu Hause oder aus einem Café ins Büronetz einloggen. Wie die zwei folgenden Arbeitstage aussehen, wisse sie noch nicht, sagt Paulson. Nur so viel stehe fest: Am Donnerstag werde sie für ein langes Wochenende zu ihren Schwiegereltern fahren, Laptop und Blackberry im Gepäck, um bei E-Mails und Telefonaten nicht den Anschluss zu verlieren. Wie viele Stunden sie in dieser Woche arbeiten wird? „Keine Ahnung, ist mir auch egal“, antwortet Dawn Paulson.

Der Kerngedanke von ROWE ist das ergebnisorientierte Arbeiten, bei dem es um das Erzielen von Ergebnissen geht. Dabei ist es unwichtig, wo oder wann sie erzielt werden. ROWE gibt es nicht nur als umgesetztes Modell bei Best Buy sondern inzwischen bei immer mehr Unternehmen. Die beiden „Erfinder“ Cali Ressler und Jody Thompson, die ROWE bei Best Buy einführten, haben inzwischen ein Beratungsunternehmen gegründet und unterstützen Unternehmen bei der Einführung von ROWE.

Results-Only Work Environment goes beyond telework. It’s a management strategy where employees are evaluated on performance, not presence. In a ROWE, people focus on results and only results – increasing the organization’s performance while cultivating the right environment for people to manage all the demands in their lives…including work.

Sessionnotizen

Die folgenden Notizen habe ich auf Basis meiner Stichworte in Noteshelf erstellt.

Die Teilnehmer waren unter anderem

• Coaches, viele nannten Change Management als ihr Thema
• Grafik Designerin, die keinen 9 to 5-Job hat
• Personalentwicklerin, die sich mit Zeitmodellen beschäftigt
• Viele beschäftigen sich mit Social Media
• IT’ler

What really motivates us

Aus den Teilnehmern kamen die Hinweise auf „What really motivates us“ und „Drive“. Dies ist die Originalrede von Dan Pink bei TED:

[ TED – Dan Pink: The puzzle of motivation ]

Von RSA (Royal Society for the encouragement of Arts, Manufactures and Commerce) gibt es ein animiertes Video:

This lively RSA Animate, adapted from Dan Pink’s talk at the RSA, illustrates the hidden truths behind what really motivates us at home and in the workplace.

[ RSA Animate – Drive: The surprising truth about what motivates us ]

Die Seite von Daniel Pink zu seinem Buch Drive:

Career analyst Dan Pink examines the puzzle of motivation, starting with a fact that social scientists know but most managers don’t: Traditional rewards aren’t always as effective as we think.

Auf Amazon gibt es zu dem Buch diese Kurzbeschreibung:

Sind wir nicht alle davon überzeugt, dass wir am besten mit äußeren Anreizen wie Geld und Prestige oder durch Zuckerbrot und Peitsche zu motivieren sind? Alles falsch , sagt Daniel H. Pink in seinem provokanten und zukunftsweisenden Buch. Das Geheimnis unseres persönlichen Erfolges ist das zutiefst menschliche Bedürfnis, unser Leben selbst zu bestimmen, zu lernen, Neues zu erschaffen und damit unsere Lebensqualität und unsere Welt zu verbessern.
Daniel H. Pink enthüllt die Widersprüche zwischen dem, was die Wissenschaft weiß, und dem, was die Wirtschaft tut und wie genau dies jeden Aspekt unseres Lebens beeinflusst. Er demonstriert, dass das Prinzip von Bestrafung und Belohnung exakt der falsche Weg ist, um Menschen für die Herausforderungen von Heute zu motivieren, egal ob in Beruf oder Privatleben.

Urlaub als Motivation?

Phil Libin ist CEO von Evernote (Wikipedia), einem weltweit erfolgreichen Unternehmen rund um Notizen. Die Mitarbeiter von Evernote können so viel Urlaub nehmen, wie sie wollen. Da kommt sofort ein erschreckender Gedanke bei vielen hoch: Arbeiten die überhaupt noch? Ja, das tun sie:

A. We recently changed our vacation policy to give people unlimited vacation, so they can take as much time as they want, as long as they get their job done. If you want to take time off, talk to your team, but we’re still measuring you on the same thing, which is, did you accomplish something great? Frankly, we want to treat employees like adults, and we don’t want being in the office to seem like a punishment. We always try to ask whether a particular policy exists because it’s a default piece of corporate stupidity that everyone expects you to have, or does it actually help you accomplish something? And very often you realize that you don’t really know why you’re doing it this way, so we just stop doing it.

Q. Is the unlimited vacation policy working?

A. So far. We had to modify it slightly because one of the first things I started worrying about is whether people would actually take less vacation. I don’t want people not to take any vacation because that’s just bad for them, and it’s bad for me. You’re not going to get a lot of work out of someone if they haven’t taken a vacation in a while. So we started rewarding people for taking at least a week at a time on a real trip by giving them $1,000 spending money. That seems to be going well.

[ The New York Times – Phil Libin: The Phones Are Out, but the Robot Is In ]

Mitarbeiter bei Evernote bekommen sogar zwei Mal im Monat eine „professional housecleaning“ ;-)

Aspekte

Weitere Aspekte  aus der Diskussion:

• Mitarbeiter arbeiten zuhause und mit mehr Freiheit
• Privat und Geschäft verschwimmen immer mehr
• Es muss jedoch einen Rahmen geben. Ansonsten besteht die Gefahr, dass Mitarbeiter sich überfordern („freiwillig in den Burnout“)
• Will das wirklich jeder? Nicht jeder ist der Typ dafür
• Der Vorgesetzter muss loslassen und unabhängig arbeiten lassen
• Vorgesetzte sind jedoch nicht auf „Führung“ vorbereitet, oft werden sie Vorgesetzte aufgrund fachlicher Qualifikation
• Es gibt eine Tendenz / Möglichkeit zur Selbstausbeutung bei Mitarbeitern (sie arbeiten zu viel)
• Ein Team ist der strengere Vorgesetzte und muss korrigieren
• Maximal fünfeinhalb Stunden eines Tages sind wirklich buchbar und produktiv
• Es ist eine Frage der Führung
• Wir kommen aus der Industrialisierung, doch jetzt gibt es (zunehmend) andere Formen der Arbeit, mit den wir anders umgehen müssen

Weitere Infos

Uwe Hauck (der auch in der Session teilnahm) veröffentlichte im Mai 2012 einen Artikel im Rahmen einer Blogparade:

Bereits heute motiviere ich mich am besten selbst, in dem ich mich mit Aufgaben befasse, die mich begeistern, in dem ich in jeder neuen Herausforderung die Chancen sehe, etwas auf die Beine zu stellen und mich durch meine Leistung zu beweisen. Der Präsenzgedanke des Mitarbeiters, der für seine Führungskraft stets sichtbar und verfügbar ist, wird in der Zukunft immer mehr einer Situation weichen, in der wir verschiedenen “Herren” dienen und ggf. auch teilselbständig arbeiten.

[ Blogparade: Was zeichnet die Führungskraft der Zukunft aus? ]

Nigel Marsh hielt eine Rede/Präsentation bei TED zur work-life balance: How to make work-life balance work

Work-life balance, says Nigel Marsh, is too important to be left in the hands of your employer. Marsh lays out an ideal day balanced between family time, personal time and productivity — and offers some stirring encouragement to make it happen.

Oder kurz gesagt:

The small things matter.

Noteshelf

Die Stichworte habe ich während der Session mit Noteshelf und einem Stylus (allerdings nicht mit dem Alupen) erstellt und als PDF exportiert: